Die Zukunft Digitale Wirtschaft ist ungewiss. Doch vier strategische Treiber sind und werden von besonderer Bedeutung sein. Der Mobilsektor wird überproportional wachsen. Professionals für mobile Marketing sind gefragt wie noch nie. Es werden immer mehr crossmediale Kompetenzen gesucht und E-Recruiting für Führungskräfte und Absolventen sind auf dem Vormarsch. Big Data wird zum dominierenden Wettbewerbsfaktor – aber nicht ohne Risiken.
1. Treiber: Mobile Marketing
Mobile Medien können Marken mit Leben füllen indem sie von den Kunden erlebt und direkt verbreitet werden. Der mobile Verkauf wird in den nächsten Jahren zunehmen. Bis zum Jahr 2016 werden die weltweiten Ausgaben für Mobile-Werbung um das ca. dreifache zum Jahr 2013 zunehmen. Auch die Wahrnehmung der Konsumenten verändert sich, denn mehr als 60% der Nutzer von mobilen Anwendungen fallen Werbeeinblendungen auf und folgen diesen. Damit der Verkauf, beispielsweise über Apps funktioniert, müssen fünf Bedingungen aus Nutzersicht erfüllt sein:
- Bequemlichkeit
- Mehrwert
- Social-Media-Angebote
- spezielle Anreize
- Unterhaltung
2. Herausforderung: Nachwuchs
Das Wissen über den Einsatz von digitalen Medien in Unternehmen ist gering (53% GMI 2012).
72% der Unternehmen fragen Qualifikationen für den Bereich Mobile-Marketing nach. Es werden Fachleute benötigt, die die digitalen Themen verantwortungsvoll und mit Kompetenzen ausgestattet vorantreiben. Dadurch tragen sie erheblich zur Bildung und Entwicklung einer Marke bei. In der digitalen Wirtschaft zeichnet sich ein deutlicher Bedarf an ausgebildeten Fachkräften ab, der sich auch weiterhin verstärken dürfte, um die Bedürfnisse der Kunden zu erfüllen. Die Entwicklung von crossmedialen Folgende Kompetenzen und Qualifikationen werden in der Personalbeschaffung und -entwicklung immer stärker gefordert:
- Kommunikationsfähigkeit
- Dialogkompetenz
- soziale Kompetenz
- Sprachkompetenz
- Kritikfähigkeit
- Kreativität
Das Statistik Portal „Statista“ hat in dem folgenden Dossier zum Thema Online-Recruiting 2014 alle relevanten Daten und Auswertungen zu diesem Thema zusammengefasst.
3. Dauerbrenner: Mobile/E-Recruiting
Der demografische Wandel hinterlässt in einigen Branchen bereits deutliche Spuren. Die Gewinnung von Fachpersonal über das Internet und die mobilen Kanäle bestimmt weiter die Personalgewinnung im Internet. Digitale-Recruiting-Maßnahmen eignen sich vor allem für die Gewinnung von Fach- und Führungskräften (53%) und Studenten und Absolventen (48%). Wo sich bisher Bewerber lang machen mussten, um die Aufmerksamkeit der Personaler zu erregen, hat sich der Trend komplett gedreht. Arbeitgeber müssen stärker auf die Bewerber eingehen, um sie von einem Einstieg zu überzeugen. Das bedeutet in erster Linie, ihre Bedürfnisse ernst zu nehmen und auch kritische Fragen beantworten zu müssen.
4. Chance und Gefahr: Big Data
Bei „Big Data“ geht es um Prozesse, mit denen unternehmensinterne Daten für das Marketing gesammelt, strukturiert werden, um dann für Werbe- und Dialogstrategien eingesetzt werden. Dabei geht es um die Verknüpfung von riesigen Datenmengen, die extern, z.B. durch Menschen im Internet, produziert werden. Diese Daten liegen nicht so strukturiert vor wie dies bei Unternehmensdaten der Fall ist. Empfehlenswerte Einsatzgebiete sind:
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Doch Vorsicht: Große Datenmengen müssen nicht qualitativ bessere Daten sein. Das Interpretieren großer Datenmengen birgt hohes Fehlerpotenzial für unternehmerische Entscheidungen.
Sehr geehrter Herr Lembke,
dieses Statement ist keinesfalls unumstritten: “ Digitale-Recruiting-Maßnahmen eignen sich vor allem für die Gewinnung von Fach- und Führungskräften (53%) und Studenten und Absolventen (48%).“ Ich höre und lese im Gegenteil vieles, was –bezogen auf Führungskräfte — dagegen zu sprechen scheint. Wie kommen Sie zu dieser Aussage, was sind wesentliche „supporting arguments“? Bitte Info. Vielen Dank, Ulrich Lehmann
Hallo Herr Lehmann, in der Tat: solche Zahlen dienen als statistische Werte der Orientierung für den Allgemeinmarkt. Je nach Perspektive existieren zum Beispiel für Personalberater unterschiedliche Erfahrungen mit ihrer Stärke des persönlichen Kontaktes. Hier liegen meiner Meinung nach nach wie vor die Stärken des Recruitings. Aus der Perspektive großer Unternehmen spielt das E-Recruiting hingegen eine überproportionale Rolle. Hier wird es häufig als Sammelprozess für spätere Auswahlverfahren genutzt. Summa summarum: für fokussierte Aussagen hängt es von der Perspektive des Betachters ab.