Wirtschaftsverbände, Unternehmen und Management wollen wirtschaftlich nach vorne kommen in der digitalen Transformation. Doch sie leiden an den geringen digitalen Kompetenzen in der Digitalisierung von Mitarbeitern und Führungskräften. Dieser Beitrag beantwortet Fragen, welche Kompetenzen in Zukunft und vor allem für die Personalentwicklung von Unternehmen wichtig sind und was Führungskräfte unternehmen können. Einleitung vorlesen lassen? Klick auf Play!
Was sind die Skills in der Zukunft? Kompetenzen in der Digitalisierung!
Bereits vor der Coronavirus-Pandemie nannten die Vorstände die digitale und technologische Transformation als ihre oberste Unternehmenspriorität für 2020. Die Gewinnung der für die Umsetzung der digitalen Transformation erforderlichen Talente und Mitarbeiter folgte auf dem zweiten Platz (siehe Gartner). Die digitale Kompetenz der Führungskraft ist demnach besonders gefordert.
Doch sie wissen auch: Nicht jeder Arbeitgeber hat in seinen Kernkompetenzen einen technischen Hintergrund, bestätigt Phil Bertolini, CIO von Oakland County im US-Statt Michigan. Er beschreibt, dass er sich mit Mitarbeitern mit technischen Fähigkeiten umgeben muss und weiß aus eigenen Erfahrungen, dass es wichtig ist, Mitarbeiter mit digitalen Kompetenzen und Fähigkeiten zu finden. Technische Fähigkeiten lassen sich beim Aufbau eines Teams leichter in den Vordergrund stellen, da sie konkret, leicht messbar und vertraut sind, sagt die amerikanische Journalistin Esther Shein.
Die Coronavirus-Pandemie (COVID-19) hat deutlich gezeigt, dass besonders die Soft Skills auf die Probe gestellt werden, damit Unternehmen den Betrieb überhaupt aufrechterhalten konnten. Während einer globalen Pandemie stellen Soft Skills eine besondere Herausforderung für Unternehmen dar, die einen digitalen Wandel durchlaufen, einschließlich der Bewältigung neuer Aufgaben und der Zusammenarbeit in Teams innerhalb des Unternehmens, weiß Bertolini zu berichten.
Welche Kompetenzen benötigen Führungskräfte für die Digitalisierung?
Digitale Kompetenzen von Führungskräften und Mitarbeitern ist eine wachsende Herausforderung für jedes Unternehmen. Im Wesentlichen gehören dazu:
- Kritisches Denken
- Kommunikationsfähigkeit im Team
- Fähigkeit, komplexe Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen
- Empathie und emotionale Intelligenz
- Kreativität
- Kollaborative in der hybriden (analoge/digitale) Zusammenarbeit
- Digitale Führungskompetenz
Für die Entwicklung von Soft Skills zur Digitalisierung sind Führungskräfte und Geschäftsleitungen nicht sensibilisiert! Unternehmen brauchen Mitarbeiter, die neugierig sind und sich nicht scheuen, über den Tellerrand hinauszuschauen. Neue Technologien verändern den Arbeitsplatz. Arbeitgeber stehen vor der Aufgabe, Mitarbeiter zu finden, die die Bereitschaft mitbringen, die Technologien zu erlernen und anzuwenden. Die Studie von McKinsey Digitalisierung „SKILL SHIFT – AUTOMATION AND THE FUTURE OF THE WORKFORCE“ bestätigt es. Unternehmen beschleunigen ihre Projekte zur digitalen Transformation. Mitarbeiter über alle Branchen hinweg benötigen digitales Denken und die oben skizzierten Kompetenzen.
Soft-Skills sind die neuen Hard-Skills
Doch nicht nur Mitarbeiter müssen sich entwickeln. Dies gilt ebenso für Führungskräfte. Vorgesetzte sollten darin geschult werden müssen, diese positive Neugierde ihrer Mitarbeiter zu unterstützen. Oft ist das allerdings nicht mit einer Schulung getan. In unserem Buch „Digitale Fitness für Führungskräfte“ (2021). Dort zeigen wir u. a. spielerische Zugangsmöglichkeiten auf, etwa die „Moving Motivators“ von Management 3.0. Mit diesen und ähnlichen professionellen Interventionen lassen sich die Werte der Mitarbeiter und eine Neugierde-Kultur durch gegenseitige Wertschätzung nachhaltig initiieren und fördern. Es geht hier weniger um die Ansprache der Rationalität, sondern um die Ansprache von weichen Faktoren. Das meine nicht nur ich, sondern ist auch das Feedback vom CEO der Hänsele AG Dominik Hauser, einem Unternehmen für pharmazeutische Rohstoffe und OTC-Marken.
Auch wenn sich Soft Skills im Laufe der Zeit ändern, sollten Unternehmen die Identifikation und die Entwicklung von Soft Skills in ihren Teams systematisch vorantreiben. So meiden Sie das Schicksal eines Woolworth, Blockbuster oder Kodak.
Die Pandemie hat die Einführung digitaler Technologien am Arbeitsplatz beschleunigt und Unternehmen dazu veranlasst, den Qualifikationsbedarf und die Schulungsprogramme zu überdenken, die zur Unterstützung der Mitarbeiterentwicklung erforderlich sind. Für viele Unternehmen hat die digitale Transformation zu einem Umdenken in Bezug auf die Fähigkeiten geführt. Mitarbeiter benötigen für einen erfolgreichen Job Investitionen in Bildung, Schulungsprogramme und individuelle Unterstützung von Management und Führungskraft. Neue Innovationen und Transformationen treiben den digitalen Wandel in der gesamten Weltwirtschaft voran, angetrieben durch die Digitalisierung, die digitale Transformation und den Trend zur digitalen Übernahme.
Ohne Zugang zu den richtigen digitalen Kompetenzen können Arbeitgeber den Wandel nicht vorantreiben. Die Fokussierung auf die Technologie und die mit der digitalen Transformation verbundenen Aufgaben lässt eine Schlüsselkomponente für einen erfolgreichen Übergang außer Acht: Das Unternehmen muss in der Lage sein, neue Technologien zu nutzen und sich in den neuen Rollen wohlzufühlen.
Welche neuen Kompetenzen benötigt eine Führungskraft im Rahmen der Digitalisierung?
Geschäftsführer, CFOs und Teams müssen in der Lage sein, Stakeholdern und Unternehmen komplexe Prozesse einfach und sicher zu erklären, um einen echten und dauerhaften Wandel voranzutreiben. Studien haben insbesondere die Bedeutung der Einrichtung spezieller Abteilungen „Digitale Transformation“ für die Förderung der digitalen Kompetenz für die Führungskraft hervorgehoben. Sie sind insbesondere dem CEO unterstellt. Deren Aufgabe es ist, den Wandel im gesamten Unternehmen voranzutreiben (Chanias et al., 2019). (Quellen: 10, 12)
Untersuchungen von PwC zeigen, dass ein Mangel an Schlüsselqualifikationen und Kompetenzen in Themen der Digitalisierung das Wirtschaftswachstum und die Innovation behindert. Da sich die digitale Qualifikationslücke vergrößert, müssen die Unternehmen ihre Anstrengungen verstärken, um sie zu schließen. Um sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer kompetent und produktiv bleiben, müssen die Arbeitgeber Wege finden, ihre digitale Fitness voranzutreiben, zum Beispiel durch Reaktivierung der Ressourcen für Mitarbeiter.
Technisches Fachwissen bleibt eine der gefragtesten Kompetenzen in der Wirtschaft. Arbeitgeber suchen nach Mitarbeitern und Führungskräften, die sich dem kontinuierlichen Lernen und der eigenen Entwicklung verschrieben haben, weiß die international tätige Personalberatung HAYS.
Die Integration des richtigen Qualifikationsmixes kann durch die Aktualisierung Ihrer bestehenden Belegschaft, die Einstellung neuer Festangestellter, die Beauftragung von Auftragnehmern und die Schließung von Qualifikationslücken bei der Entwicklung neuer Technologien erreicht werden. IT-Führungskräfte sind die treibende Kraft hinter der Innovation in Ihrem Unternehmen. Für sie sollte oberste Priorität die Sicherstellung der richtigen Mischung von Kompetenzen sein. Dies gilt vor allem für die Planung der Ressourcen in den frühen Phasen der digitalen Transformation. Dies hat Auswirkungen auf die Art und Weise, wie digitale Transformationsprojekte Ihre derzeitigen und zukünftigen Mitarbeiter erreichen.
Kritisches Denken als wichtige Kompetenz für die digitale Transformation in der Wirtschaft
Je nach Ihrem beruflichen Hintergrund benötigen Führungskräfte möglicherweise zusätzliche Fähigkeiten, die mit Ihrer spezifischen Rolle zusammenhängen. Zu den digitalen Fähigkeiten am Arbeitsplatz gehören die Erstellung origineller Inhalte/Content, E-Commerce, Networking, Informationssicherheit, UX-/UI-Design, digitales Marketing, Social-Media-Marketing und Datenanalyse.
Die wichtigste Implikation für Führungskräfte, die über Investitionen in Technologien nachdenken, ist, dass sie auch darüber nachdenken sollten, wie sie in die Menschen investieren können, die sie nützlich machen. Ob Sie Technologie kaufen oder nicht, Ihre Fähigkeit, sich an die digitale Zukunft anzupassen, hängt davon ab, dass Sie die nächste Generation von Fähigkeiten entwickeln, die Lücke zwischen Angebot und Nachfrage an Talenten schließen und sich und andere „potenziell zukunftssicher“ machen, ist bei Harvard nachzulesen.
Vor diesem Hintergrund finden Sie hier sieben Soft Skills, auf die IT-Führungskräfte achten sollten, wenn sie ein Team für die digitale Transformation in einer Welt nach dem Coronavirus zusammenstellen. Dazu gehört vor allem das kritische Denken. Es beinhaltet die Konzeptualisierung, Synthese und Analyse von Daten mit der Fähigkeit, zu argumentieren und Schlussfolgerungen aus der Analyse zu ziehen. Kritisches Denken ist DIE Fähigkeit, wenn es um neue Unternehmungen geht, die Menschen helfen, die neuen Probleme zu definieren und zu lösen, die auf sie zukommen.
Fokus: Soft-Skills werden zu Shift-Skills
Im Rahmen der Gartner-Umfrage 2018 zu den „Shift Skills“ wurden 7.000 Mitarbeiter gebeten, ihre Fähigkeiten in einer stark nachgefragten Fertigkeit – wie etwa Six-Sigma – sowie in der mündlichen und schriftlichen Kommunikation zu bewerten. Das Unternehmen fand heraus, dass 70 Prozent der Befragten angaben, dass sie die Fähigkeiten, die sie für ihre Arbeit benötigen, noch nicht beherrschen. Fast 80 Prozent gaben an, dass ihnen die Fähigkeiten fehlen, die sie in ihrer derzeitigen Rolle oder in ihrer zukünftigen Karriere benötigen.
Eine kürzlich von McKinsey durchgeführte Umfrage ergab, dass in den meisten Unternehmen in den nächsten Jahren eine Qualifikationslücke von 89 Prozent bestehen wird. Wenn Personalverantwortliche ein technisches Team einstellen wollen, stehen technologische Fähigkeiten an erster Stelle, aber auch unternehmerische Fähigkeiten und Soft Skills werden für die Kandidaten eine Rolle spielen, so Ryan Sutton, District President des Personalvermittlungsunternehmens Robert Half Technology.
Beispiel digitale Kompetenzen in Unternehmen oder: Wie kann man digitale Kompetenzen in der betrieblichen Personalentwicklung vermitteln?
Ein größeres Medienunternehmen hatte die Nase voll. Ewig ist man den technischen Entwicklungen und den Veränderungen am Markt hinterhergelaufen. Die Entscheidung des Managements, ein Pilotprojekt für die Transformation des Unternehmens durchzuführen, war keine einfache, aber die richtige Entscheidung. Überlegt wurde, ein Trainingsprogramm mit Schulungen zu konzipieren und umzusetzen. Die Entscheidung fiel dagegen aus. Denn es ging weder um die Abschaffung von Kompetenzdefiziten als vielmehr um ein Learning-on-the-job während eines Transformationsprozesses. Stattdessen wurde ein analoges und zugleich digitales Coachingprogramm für eine Gruppe von internen Mitarbeitern ins Leben gerufen. Die Gruppe wurde in mehreren Veränderungs- und konkreten Transformationsprojekten begleitet. Fachwissen wurde gezielt eingestreut und Verhaltensweisen reflektiert.
Das Ergebnis: Das Projekt wurde vor der geplanten Zeit fertiggestellt, die Bindung der Mitarbeiter zum Unternehmen ist deutlich angestiegen. Die Kultur für agile Arbeitsmethoden wurde in anderen Funktionsbereichen des Unternehmens ebenso eingesetzt. Die Personalentwicklung entwickelte sich: Es werden heute andere Mitarbeiter gesucht, als noch vor einem Jahr. Das Unternehmen hat seine Mitarbeitermarke vorangetrieben: Junge Menschen möchten heute unbedingt hier arbeiten. Der Umsatz steigt kontinuierlich bei gleichen Personalkosten an.
Es wurde eine agile Arbeitsform gewählt, in der die Aufgabenbeschreibungen mit agilen Methoden bereichert werden. Diese wurden begleitet mit Eingangsschulungen und im weiteren Verlauf mit Coachingmaßnahmen. Dieser Prozess verlief über sechs Monate und trug dazu bei, neue Aufgaben vorrangig aus neuen Perspektiven zu betrachten. Dies erhöhte sichtbar die Motivation für die neuen Aufgaben und führte dazu, dass die Teams enger zusammen rückten. Auch die Selbstorganisation und Eigenverantwortung (Selbstmanagement) der Mitarbeiter wurde sichtbar gefördert. Schließlich wuchs die Produktivität der Teams nachweisbar.
Fazit – Führungskräfte brauchen Leadership Kompetenzen
Die digitale Kompetenz der Führungskraft, sich neue Fähigkeiten anzueignen, und die Fähigkeit, sich sowohl fachlich wie auch persönlich weiterzuentwickeln, sind wichtige Prioritäten. Aufgrund der größeren Nachfrage nach spezialisierten Fähigkeiten (Chuang und Graham, 2018) bestehen Arbeitgeber auf kritischem Denken, Analytik, Problemlösungskompetenz, Selbstmanagement, Anpassungsfähigkeit und Belastbarkeit als den wichtigsten Fähigkeiten, die für die Arbeitskräfte von heute erforderlich sind (World Economic Forum, 2020).
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