Mitarbeiter motivieren digitale transformation
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Mitarbeiter motivieren für die digitale Transformation – Strategien um Motivation zu steigern

Wie Mitarbeiter motivieren für die digitale Transformation?

Digitale Transformation oder wie motivieren sie ihre Mitarbeiter für die Zukunft ihres Unternehmens?

Mein persönlicher Hintergrund als Redner

Hier werde ich darüber sprechen, wie du ein Team zu einem agilen Team entwickelst, um digitale Medienprojekte im Unternehmen wirklich erfolgreich zu machen.

Ich verfüge über langjährige Erfahrung als Unternehmer, in der Beratung digitale Transformation, digitale Business Transformation, digitale Transformation von Geschäftsmodellen und vor allem in deren Umsetzungsbegleitung. Darin unterstütze ich neben der strategischen Beratung von Entscheidern Teams und Mitarbeiter in ihren digitalen Medienprojekten. Als erfahrener Transformationscoach habe ich sowohl große als auch kleinere Projekte erfolgreich begleitet. Dabei stand und steht immer der Mensch im Mittelpunkt. Im Rahmen der Zusammenarbeit unterstütze ich Teams und Mitarbeiter dabei, ihre persönlichen Stärken optimal einzusetzen und so die Projektumsetzung zu steigern. Ich verstehe mich als Sparringspartner und agiere zudem als Vermittler zwischen den unterschiedlichen Interessen und Ansprüchen im Unternehmen.

Mein Ziel ist es dabei immer, eine offene und vertrauensvolle Kommunikation zu fördern und ein gutes Arbeitsklima zu schaffen. So entsteht eine Basis, auf der Mitarbeiter sich wohlfühlen und dadurch auch bereit sind, Veränderungsprozesse anzugehen. Vor allem in Krisensituationen oder bei starken Veränderungen im Unternehmen ist es besonders wichtig, eine solche Basis zu schaffen, um erfolgreich durch die Veränderung gehen zu können.

Durch meine langjährige Erfahrung in unterschiedlichen verantwortungsvollen Führungspositionen und im Coaching von Teams und Mitarbeitern kann ich auf eine große Bandbreite an Methoden und Werkzeugen zurückgreifen, um Mitarbeiter zu motivieren. Ich achte stets darauf, die passenden Instrumente auszuwählen, die optimal zur jeweiligen Situation des Unternehmens passen.

Mitarbeiter haben Lust auf Veränderung

Letztens war ich in Berlin mit einigen Unternehmern und Entscheidern zusammen, um über diese Frage zu sprechen. Viele Unternehmer und Entscheider bestätigen, dass sie Angst und Respekt haben, ihre Organisation zu verändern. Das gilt für viele Arten von Projektthemen, vor allem aber für Projekte, die neuere Technologien und digitale Medien als Ergebnisse haben. Sie haben das permanente Gefühl von Ohnmacht hingegen Mitarbeiter sich unbedeutendes Rädchen im Getriebe fühlen müssen. Oft sehen alle Stakeholder wenig Sinn in ihrer Tätigkeit.
Wir kennen die drei Säulen des St. Galler Management-Modells:  Strukturen und Prozesse und Kulturen. Häufig bringen technologiegetriebene Projekttehmen die Notwendigkeit mit sich, Strukturen zu verändern, mit neuem Personal Neues zu wagen und  Arbeitsprozesse neu zu gestalten oder zu verändern.
Das heißt, ich benötige Mitarbeiter mit technischen Kompetenzen in meinen wichtigsten Wertschöpfungsprozessen, mit neuen Arbeitsabläufen, die wiederum neue kulturelle Werte und eine andere Arbeitsatmosphäre mitbringen. In diesem Kontext sollten sie darauf achten, in diesen Veränderungsprozessen sensibel und achtsam zu sein. Nur so können Teams und Mitarbeiter auf den unterschiedlichen Kommunikationsebenen erreicht werden, damit sie sich auf die Transformation einzulassen und damit auch erfolgreich werden. Dies gilt für Führungskräfte, Entscheider und Mitarbeiter gleichermaßen und für mich als Transformationscoach und digitaler Transformationsmanager besonders.  Der Anreiz für Lob und Anerkennung ist eine wichtige intrinsische Motivation. Dann haben Mitarbeiter Lust auf Veränderung.
Ein wichtiger Erfolgsfaktor von erfolgreichen digitalen Transformationen besteht demnach am Spaß an der Arbeit in einer gesteuerten Veränderung, die nicht demotiviert, sondern Mitarbeiter stärker einbindet. Der Unternehmenserfolg hängt ab von dem Grad der Entwicklung von Organisationsstrukturen, Personalentwicklung und Prozessveränderungen.

Umgang mit Ängsten und Befürchtungen

Ich kann sehr gut nachvollziehen, dass Entscheider wie Mitarbeiter Befürchtungen und emotionale Ängste pflegen, wenn es um Veränderungen geht. Sehr gut kann ich mich an ähnliche Situation erinnern, als ich als Geschäftsführer meines eigenen mittelständischen Unternehmens mit 50 Mitarbeitern für digitales Change Management verantwortlich war. Ich kann nachvollziehen, dass neue Ideen, neue Technologien und die Nutzung von digitalen Medien irritieren und nicht automatisch eine positive Wirkung erzeugen.
Wenn ich in meiner Mannschaft, in meiner Struktur nicht die entsprechenden Resonanzkörper im System haben, konkret also Personal, das mit diesen Technologien fähig und kompetent umgehen möchte und kann, indem sie sie in die Wertschöpfung einbinden, dann wird dieses System natürlich wenig irritiert. Doch eine Transformation benötigt Irritation. Als Führungskraft kannst du diese Irritation bewusst initiieren, ohne dass Mitarbeiter den Spaß an ihrer Arbeit verlieren müssen. Wir Menschen sind so konditioniert und derart routiniert, dass wir selbst mit etablierten Methoden und Arbeitsvorgehensweisen erfolgreich Neues gestalten können und motiviert an die Arbeit gehen.

Ich freue mich über eine Vortragsanfrage 👋

     

     

    Digitale Fitness und digitale Schlüsselkompetenzen

    Seit 20 Jahren oder 25 Jahren beobachten wir, dass Menschen trotz aller digitalen Gadgets, Smartphones, Tablets und Computer ihre Digitalkompetenz nicht signifikant ausgebildet haben. Ein Learning on the job entwickelte sich in den letzten Dekaden. Die Gallup-Studien zeigen es Jahr für Jahr, dass die Befragten mit den Technologien arbeiten, die sie vorgesetzt bekommen, ohne die Arbeitsmittel zu hinterfragen. Kompetenzen entwickeln ich aber durch Reflexion und den intrinsischen Willen zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Dieses Verhalten zieht sich durch alle Hierarchien der meisten Unternehmen durch bis zur Geschäftsführung.
    Sie externalisieren die notwendige unternehmerische Lernkurve an externe Agenturen und beauftragen sie mit der Umsetzung digitaler Medienprojekte. Selbstverständlich ist das für ausgewählte Umsetzungsprojekte eine wichtige Kooperationsform, indem fremde Ressourcen hinzugekauft werden, um einem Projekt zusätzliche Geschwindigkeit und zusätzliches Know-how zu verleihen. Doch insbesondere seit der Corona-Zeit 2021 beobachte ich, dass immer mehr Unternehmen dazu gezwungen sind, diese externen Kompetenzen im Unternehmen selbst aufzubauen. Große Unternehmern internalisieren diese, indem sie Start-ups gründen oder sich daran, mehr oder weniger zu beteiligen. Alternativ suchen sie neues Personal, entwickeln eigenes Personal, das nachhaltig im Unternehmen bleibt. Meine Projekte mit Unternehmen zeigen die Tendenz, dass immer mehr Entscheider diese digitale Kompetenz im Unternehmen selbst aufbauen wollen.
    Das müssen keine internen Agenturen sein, wie es v. a. große Unternehmen aktuell praktizieren. Es genügt für Unternehmen mit einem geringeren digitalen Reifegrad, ausgewählte Aufgaben aus den digitalen Medienprojekten selbst zu bearbeiten, während andere ausgelagert werden können. Dies erbringt gute Leistungen, wenn das Projektmanagement und damit die Führung im Unternehmen verbleibt. geben sie ihren Mitarbeitern die Chance auf maximale Selbstwirksamkeit. Das ist gut Mitarbeiterführung für die Digitalisierung und digitale Transformation.
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    Digitale Kompetenzen Beispiele

    Online-Kommunikation: Digitale Kompetenzen umfassen auch die Fähigkeit, effektiv und sicher online zu kommunizieren. Dies umfasst das Verständnis von digitalen Tools wie E-Mail, Messaging-Apps und sozialen Medien sowie die Fähigkeit, angemessen und professionell zu kommunizieren, um Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden. Häufige Anwendungsfelder für MItarbeiter sind:

    1. Online-Präsentationen: Digitale Kompetenzen umfassen die Fähigkeit, effektiv online zu präsentieren, indem man verschiedene Tools wie Präsentationssoftware, Videokonferenzen oder Webinare nutzt. Dazu gehört auch die Fähigkeit, eine klare und ansprechende Botschaft zu vermitteln, visuelle Unterstützung zu nutzen und auf Fragen und Feedback angemessen zu reagieren.
    2. Social-Media-Marketing: Digitale Kompetenzen umfassen auch die Fähigkeit, soziale Medien professionell zu nutzen, um Produkte, Dienstleistungen oder Ideen zu bewerben. Dies umfasst das Verständnis von verschiedenen sozialen Medienplattformen, die Erstellung von ansprechendem Content, die Verwendung von Hashtags und anderen Tools zur Steigerung der Sichtbarkeit und die Analyse von Daten, um die Effektivität der Marketingbemühungen zu messen.
    3. Online-Kollaboration: Digitale Kompetenzen umfassen auch die Fähigkeit, effektiv online zusammenzuarbeiten, indem man Tools wie Cloud-Speicher, Echtzeit-Dokumentenbearbeitung oder Projektmanagement-Software nutzt. Dazu gehört auch die Fähigkeit, klare Ziele und Rollen zu definieren, effektiv zu kommunizieren und Feedback zu geben, um ein reibungsloses und erfolgreiches Projekt zu gewährleisten.
    Die Internalisierung und damit Entwicklung individueller digitaler Kompetenzen in das Unternehmen ist eine der größten Herausforderungen und strategischen Ziele für Unternehmen. Als Führungskräfte sind wir häufig überfordert und glauben, dass ihre Mitarbeiter, v. a. junge Menschen als »Digital Natives« das von Geburt an gelernt haben und ein Experte der Digitalisierung sind. Weit gefehlt. Dazu gibt es auch einen Vortrag von mir.
    Sie sind extrinsisch motiviert mit digitalen Medien groß geworden, wie wir damals mit dem Fernsehen, dem Schwarz-Weiß-Fernsehen und später mit dem Farbfernseher. Sie können einfache Anwendungen schnell bedienen, aber sie können betriebswirtschaftliche Wertschöpfungsketten nicht konzipieren und schon gar nicht umsetzen. Es bedarf Übung, Erfahrung in der Gestaltung von Arbeitsabläufen und betriebswirtschaftliches Know-how. Es braucht zudem einen entsprechenden kulturellen Kontext, in dem sich der Mensch entwickeln kann, in dem er auch Fehler machen kann. Folglich fehlen positive Anreize.
    Folglich sind sowohl Führungskräfte als auch die existierenden Mitarbeiter häufig dauerhaft überfordert und wenn man neue Mitarbeiter einstellen möchte, sind sie häufig dauerhaft überfordert. Dann kommt da natürlich hinten nichts Besonderes bei heraus, sondern lediglich der Standard und alle machen dann nur noch Standard. Dann wundern sich alle, wenn alle Standard machen.

    Motivation der Mitarbeiter

    Mitarbeiterführung  – wirklich motivieren

    Bereits kleine Verhaltensänderungen und Maßnahmen können sich auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken. Ich gebe ihnen in diesem Abschnitt ein paar konkrete Ideen an die Hand, mit denen sie positive Anreize und mit denen sie die Mitarbeitermotivation auf ein Höchstlevel bringen.
    Manager, Führungskräfte, Teamleader und Teammitglieder haben in agilen Projekten andere Aufgaben, als das Motivieren von Mitarbeitern. Ihre Aufgabe ist originär die digitale Transformation, Beratung und Anwendung von Verhaltensweisen, die sich positiv auf die Motivation ihres Teams auswirken. Doch was wollen Mitarbeiter wirklich? fragen sie ihre Mitarbeiter. Holen sie sich regelmäßiges Feedback. Bringen sie die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter in Erfahrung. stellen sie ihren Mitarbeitern Fragen. Das gilt besonders für jüngere Mitarbeiter. Achten Sie darauf, dass sie ihre Mitarbeiter nicht einfach nur die Möhre vor der Nase halten, sondern dass Mitarbeiter von innen heraus wirken können. Vermeiden Sie jegliches Gefühl von Ohnmacht hingegen demotiviert. zeigen sie ihren Mitarbeitern Perspektiven auf, dass sie Sinn in ihrer Tätigkeit sehen. Bitte sie ihr Team immer mal wieder um Rat, wenn sie selbst nicht mehr weiterwissen. Auch das ist ein wichtiges Instrument der Mitarbeiterführung.
    Mit diesen Verhaltensweisen gehen Sie mit gutem Beispiel voran. Sie gehen gemeinsam mit ihren Mitarbeitern voran und konzentrieren sie sich auf positive. Am Ende entwickeln sie engagierte Mitarbeiter.  Es tut gut, wenn man sagt, dass es etwas Neues in einem digitalen Medienprojekt gibt, an dem beide Seiten beteiligt sind.

    Wenn sie das nicht gelernt haben, sprechen sie dann auch nicht in solchen Projekten. Das heißt nicht, dass es da Ablehnung oder Antipathien gibt, aber es sind einfach unterschiedliche Disziplinenwelten, aus denen dann die Menschen meist kommen, aber zusammengehören, wenn ich heute erfolgreich transformieren will. Ein Beispiel: Ich kenne es aus meiner eigenen Arbeit, dass ich mich in den ersten drei Monaten ausschließlich mit Kommunikation beschäftige, fast ausschließlich mit Kommunikation, viel weniger mit Wissenstransfer in die Organisation hinein, sondern wirklich mit Kommunikation. Dann kannst du viel, viel machen und vieles funktioniert wie selbstverständlich, als ob es noch nie anders gewesen wäre. Das ist eine sehr interessante und erfreuliche Beobachtung.

    Digitale Transformation Unternehmen – Umgang mit dem Widerstand gegen das Neue

    Eine zusätzliche Schwierigkeit besteht grundsätzlich in der Abneigung gegenüber allem Neuen der jeweiligen Mitarbeiter, also dem Widerstand gegen Veränderungen. Personen, die bereits in sogenannten Change-Projekten involviert waren – was in den 90er-Jahren ein Trend in Organisationen war – werden dies kennen. Heutzutage gibt es dies zwar immer noch, jedoch haben wir in den vergangenen 35 Jahren beobachtet, dass Veränderungen nicht mehr nur am Anfang der Woche stattfinden, sondern zu jeder Zeit auftreten können. Diese Erkenntnis resultiert aus der Geschwindigkeit der Wirtschaft und der globalen Weltwirtschaft. Es wird erwartet, dass Unternehmen den stetigen Gewinn- und Produktionsanforderungen mithalten können. Obwohl nicht alle das aktuelle Wirtschaftsmodell nicht für hervorragend halten, ist es immer noch das vorherrschende Modell. Allerdings bemerken wir eine zunehmende Anstrengung von Unternehmen, ökologische und nachhaltige Verfahren zu implementieren. Mitarbeiter orientieren sich an diese neuen Anforderungen und lassen sich dazu nachhaltig motivieren. Digitale Projektthemen, die auf Mitarbeiter zugeschnitten sind, schaffen mehr Motivation. Erkundigen Sie sich, was Ihre Mitarbeiter am meisten schätzen. Vielleicht legen Sie sogar Karteikarten mit möglichen Transformationsthemen für jeden Mitarbeitenden an?

    Es gibt bereits alternative Möglichkeiten, jedoch bleibt der Wandel ein ständiges Thema. Das Projekt steht nicht mehr allein im Fokus, sondern gehört zu den Top 3 auf der Agenda. Wir sollten nicht länger denken, dass dieser Wandel eine Bedrohung ist, sondern als Chance betrachten. Wir müssen unsere Kollegen darauf vorbereiten, dass Veränderungen normal sind. Doch dies bleibt ein ständiges Problem für uns Menschen, besonders wenn wir uns in sich ständig wandelnden Umgebungen befinden.

    Was bedeutet intrinsisch Motivieren von Mitarbeitern für die Führungskraft?

    Es herrscht der Spruch: Gute Führungskräfte motivieren Mitarbeiter. Doch dies verlagert die Verantwortung für die Motivation stets auf die Vorgesetzten. Diese sind aber keine Clows und Comedyexperten. Wenn Mitarbeiter sich also in immer wechselnden und sich verändernden Umgebungen bewegen, dann sind sie ebenso stark gefordert für die Selbstmotivation. Die Gallup Studien interpretieren die Unzufriedenheit zwar stets anders. Die befragten Mitarbeiter äußern sich stets schlecht über über Chefs. Doch spätestens mit dem Buzzword »Agilität« gießen viele Unternehmen Öl ins Feuer – hier liegt der Großteil der Verantwortung nämlich bei den Mitarbeitern, nicht bei den Führungskräften. Die Frage muss also nicht mehr allein an Führungskräfte gerichtet werden: »Wie findet Motivation ihrer Mitarbeiter statt«? Sondern: »Wie motivieren ich Mitarbeiter, sich selbst zu motivieren?«.
    Denn Agilität bedeutet konkret noch mehr Tempo und noch mehr Dynamik in die tägliche Projektbearbeitung. Hier wächst die Herausforderung, positive Anreize zu steigern. Der Wunsch vieler Mitarbeiter, an den Früchten ihrer Arbeit teilhaben zu können, wird durch Missstimmungen unterbunden. regelmäßiger Sport baut Stress ab. Doch was baut emotionale Schieflagen bei Mitarbeitern ab? Transformationsprojekte leben in diesem Dilemma natürlicher Widerstände.
    Viele Mitarbeiter sind überzeugt, dass Agilität ihnen ermöglicht, eigenständig und ohne Vorgesetzte an der Wertschöpfung mitzuwirken. Ich finde es toll, wenn es funktioniert. Viele Menschen schätzen die Freiheit von der traditionellen Hierarchie und dem autokratischen Chef. Gleichwohl bringt die eigene Autonomie und das Tempo in der Wertschöpfung natürlich auch Ängste mit sich, die dann zu Widerständen gegen den grundsätzlichen Wandel führen können.
    Die Tatsache, dass es sich um ein organisationssoziologisches und psychologisches Problem handelt, betrifft viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Es ist unmöglich zu sagen, wir bauen jetzt irgendwelche neuen Arbeitshierarchien oder machen jetzt viel Homeoffice und dann werden die Leute dort zu Hause schon zufriedener sein. Es geht nicht um Zufriedenheit per se, sondern um eine positive Arbeitserfahrung, eine gute und positive Arbeitserfahrung, die Menschen und Mitarbeiter in ihrem Wirken entdecken können.
    Grundsätzlich sind digitale Medienprojekte sehr virtuelle, nicht anfassbare Projekte. Wenn wir uns im Internet bewegen und dort sowohl gestalterisch, strategisch und operativ tätig sind, digitale Kommunikation aufbauen, Vertriebsprozesse digital aufbauen, Kooperationen über Portale aufbauen, dann sind gerade diese Projekte oft zu abstrakt und manchmal verstehen Sie nur Entwickler und Programmierer. Sie sind zwar nicht die Meister der Mitarbeitermotivation, aber sie sind oft Mitglieder in Projekten betreffend die digitale Transformation in Unternehmen.

    Motivieren Mitarbeiter – Es lebe das Trial and Error

    Woher sollen Mitarbeiter wissen, wo sie sich in drei Jahren befinden werden? Ich empfehle, statt detaillierter Planung, das Silicon-Valley-Prinzip anzuwenden. Das besteht aus Versuch und Irrtum, aus experimentiere, ohne vorher zu wissen, was richtig oder falsch sein wird. Mitarbeiter steigern sich in solche Projekte viel lieber rein. Die Leistungen der Mitarbeiter implizieren gute Arbeit.

    Sie lernen zu identifizieren, was funktioniert und was nicht. Sie werden ein erfolgreiches Modell wiederholen und es erneut ausprobieren, bevor sie es erneut wiederholen. Diese Duplikate können später skaliert werden. Agilität ist ein Vorteil, aber einige Mitglieder des Teams haben möglicherweise kein ausreichendes Verständnis für die agilen Methoden und Praktiken.
    Eine Kultur der Fehlerkultur und Agilität bedingen einander, und wenn diese Herausforderung nicht angenommen wird, bleibt Agilität unbedeutend und es wird im Unternehmen nichts Signifikantes passieren.

    Lassen sie ihre Mitarbeiter schaffen und bieten Sie neben der Agilität eine Fehlerkultur. Beides bedingt einander und wenn diese Herausforderung nicht gegeben ist, wird Agilität ein Basswirt bleiben und nichts wird im Unternehmen signifikant passieren. Es besteht keine vorgegebene Planung, wo ich mich in drei Jahren befinden werde. Ich werde stattdessen dem Silicon-Valley-Prinzip folgen, indem ich durch Versuch und Irrtum experimentiere, ohne vorher zu wissen, was richtig oder falsch ist.

    Welche Lösungsansätze gibt es für ein fehlendes Verständnis für Agilität?

    Beispielsweise könnte man jetzt vorgehen und ein kleines Team in meiner Organisation aufbauen, das sich aktiv mit den neuen Fragen, der neuen Arbeit und der neuen Produktentwicklung auseinandersetzt und direkt an den CEO oder die Geschäftsleitung berichtet.
    Ich weiß, dass sie das nicht können und dürfen, aber es muss ein direkter Draht zur strategischen Top-Ebene da sein, damit der oder die dann auch erkennt, was ausprobiert wird und diese auch selbst Chancen erkennt und besser supporten kann.
    Diese Kommunikation zwischen Top-Down-Projektteams, die meist in der operativen Ebene wirksam sind und dem Top-Management ist absolut wichtig. Ein CEO und Geschäftsführer muss sich in die Niederungen seines Maschinenraums bewegen, damit er weiß, was eigentlich aufwendig ist, wenn man jetzt nicht mehr die Öfen eines großen Dampfers mit Kohle füttert, sondern mit neuen, vielleicht ökologischen, nachhaltigen Stoffen.

    Warum Techniker mehr können als Löten – Mitarbeitermotivation

    Letztlich sollten Führungskräfte Räume schaffen, in denen alle Beteiligten oder auch potenzielle Beteiligte die Möglichkeit haben, an digitalen Medienprojekten teilzunehmen. Das überrascht manche Entscheider, auch CEOs und Geschäftsführer, weil sie merken, dass ich jetzt 100 Leute und mehr in meinem Unternehmen habe, jetzt müssen 80 Leute plötzlich auf Workshops gehen.
    Ja, warum denn nicht? Es werden nicht 80 Leute sein, die dieses Projekt später abbrechen, aber jeder sollte die Möglichkeit haben, sich einzubringen und seine Potenziale einzubringen. Und wir als Entscheider denken oft, oder kategorisieren unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach ihren ehemaligen Bewerbungsunterlagen. Er hat Informatik studiert, also ist er ein Informatiker, also kann er Technik machen, also macht er nur Technik. Das macht für diese Mitarbeiter Sinn.
    Vielleicht mag er etwas anderes, vielleicht hasst er sogar Technik, aber er hat es studiert. Das bestätigen mir viele Techniker, die seit vielen Jahren in ihrem Beruf tätig sind. Sie möchten gerne was anderes machen. Vielleicht ist es auch ein Marketing-Mensch, der seit 25 Jahren Marketing macht.
    Vielleicht möchte der auch mal ein wenig anderes machen. Vielleicht möchte der Mann auch in Zukunft mit einem künstlichen, intelligenten Werkzeug zusammenarbeiten, mit dem man vielleicht auch ganz andere Dinge schaffen kann, als mit seinem Handwerkskasten heute.
    Die Menschen interessieren sich stark für Themen, die über ihren Tellerrand hinausgehen.
    Sie haben, und das zeigen auch alle Befragungen der letzten Jahre, ich ziehe jetzt mal die des Personalverbandes in Deutschland heran, wo auch 84 Prozent der Mitarbeiter gesagt haben, was sie in Ihrem Unternehmen verändern wollen.
    Dann sagen alle, dass sie an der Entwicklung des Unternehmens und an den Projekten, die dieses Unternehmen durchführt, mitwirken möchten. Das Sprechen heißt nicht mitentscheiden, aber sie möchten sich einbringen. Die Mitarbeiter möchten nicht nur informiert werden, sondern sie wollen sich selbst einbringen. Die Kunst besteht darin, das hinzubekommen.

    Motivation – Statt hohem Ross Mitarbeiter und Team motivieren

    Wie bekommt man es hin? Das hat nichts, also nichts mit digital zu tun: die Kommunikationsbasis. Sie ist und bleibt unabhängig vom Management der Erfolgsfaktor für interne digitale Medienprojekte.
    Das bedeutet, dass man zunächst einige Grundlagenarbeiten leisten muss. Aber wir sprechen hier nicht von Jahren, wir reden da von Wochen. Das kann man relativ schnell umsetzen. Aber wie kann man das umsetzen? Die Mitarbeiter, die an dem Projekt interessiert sind, werden sich mit der Zeit herauskristallisieren.
    Die Widerstände gegen den Wandel abzubauen ist ein umfangreiches Thema, da es vordergründig mit der Psychologie der Menschen zu tun hat. Als Führungskraft sollte sie ein psychologisches Grundverständnis darüber haben, was die Motivatoren von Menschen sind, damit sie ihr Potenzial abrufen lassen von anderen.
    Und das ist gar nicht so trivial. Ich werde in der dritten und vierten Folge dieser Reihe auf die individuellen psychologischen Herausforderungen eingehen. Aber grundsätzlich, ich muss mich also im Konkreten zunächst mit meinem Team, mit meinen Teams, mit den Leuten, mit den 80 Leuten in so einer Veranstaltung, wie ich sie skizziert habe, sollte ich mich beschäftigen.

    Motivation – Offen auf Arbeitnehmer zugehen

    Wenn ich bisher nicht auf diese Weise gehandelt habe, dann wird es vielleicht auffallen, wenn ich es jetzt anders handhabe. Das fällt beim zweiten, dritten Mal nicht mehr auf. Jedes Individuum und jeder Chef und jede Führungskraft haben das Recht, sich weiterzuentwickeln und braucht keine Angst haben, jetzt nun sein Ross zu verlassen, um dann gegebenenfalls neue Wege zu gehen.
    Ich kenne einige Führungskräfte, die dies praktizieren. Ich verstehe, wie schwierig es ist, von einem bewährten Pferd abzusteigen. Jeder weiß, dass ein Ross nur 20 bis 25 Jahre alt ist und dann einfach umfällt und ich dann ein neues kaufen muss. Dieses neue Phänomen tickt wiederum ganz anders. Aus meiner Sicht habe ich keine Chance.
    Warum sollte ich darauf warten, dass mein altes Ross umfällt, um dann auf ein Neues zu steigen? Ich versuche, mit meinem bekannten Know-how neue Wege zu beschreiten. Also, konkret, auf meine Mitarbeiter zuzugreifen und in ein kooperatives Gespräch zu gehen.
    Mitarbeiter erwarten von ihren Vorgesetzten weiterhin, dass sie wissen, wie man die Dinge am besten zu erledigen hat.

    Arbeitnehmer und Mitarbeiter motivieren ist wie die Reise auf einem großen Schiff – Antriebssysteme für die Zukunft schaffen

    Und ganz ehrlich, es mag in bestimmten Branchen so sein, vorwiegend in den sehr techniklastigen und industriellen Branchen, dass die Motivation über das Produkt erfolgt und nicht über weiche Faktoren wie Zufriedenheit und Erlebnisse am Arbeitsplatz oder Kundenerlebnisse vor Ort.
    In der Automobilindustrie beispielsweise muss ein Meister wissen, wie die Produktionsstraße mit den Robotern funktioniert und auf welche Knöpfe er wann, wie, wo drücken muss, wenn etwas nicht funktionieren sollte. Das wird wohl immer so bleiben. Im Web sollten Mitarbeiter mehr auf die emotionalen Ansprachen achten. Das gilt für die Unternehmenskommunikation ebenso wie für das Produktmarketing
    Wenn wir also mit Menschen zusammenarbeiten, um mit ihnen ein erfolgreiches digitales Medienprojekt zu produzieren, dann muss ich hier keine Knöpfe wie in der Industrie drücken, sondern die Emotionen und Erwartungen ansprechen. Das ist die Brücke, um Mitarbeiter an das Unternehmen zu binden und so können Mitarbeiter sich motivieren lassen.
    Es sollten auch die jeweiligen Aspekte für die Motivation von Mitarbeitern berücksichtigt werden, die nicht sichtbar sind.
    Nach wie vor schaufeln wir im Maschinenraum die Kohle weiter in den Ofen. Wir wissen, dass das in ein paar Jahren vorbei sein wird. Damit wir also unser Schiff weiter vorantreiben können, benötigen wir neue Antriebssysteme. Wir sitzen da und sinnieren, welche das wohl sein werden. Selbst in der Industrie ist man sich unklar, ob es wohl Wasserstoff, Atome oder etwas anderes sein werden.
    Aus diesem Grund kann ich es heute noch nicht genau angeben, wie die Zukunft aussehen wird. Ich muss meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch die folgende Erklärung geben: »Wir wissen es (noch) nicht, aber wir arbeiten gemeinsam daran, dieses Problem bald zu lösen!« Wir sitzen alle auf einem Schiff.

    Umgang mit der Überforderung – Motivieren steigern, indem man Mitarbeiter mehr mitnimmt

    Und dann haben wir das Thema, die Überforderung von Führungskräften und Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die dann nicht die digitalen Kompetenzen haben, um jetzt neue Technologien und das, was da so alles so kommt, an digitalen Medien in die Wertschöpfungskette einbinden.
    Meistens sind es Aktivitäten, die in einem Bereich des Trainings oder der Weiterbildung angesiedelt sind, ob nun in einem Seminar, in einem Hotel, Präsenz oder virtuell bei YouTube zu Hause abends. Unabhängig von den individuellen Gründen, ist es jedoch strategisch selten erfolgreich, wenn man versucht, eine Mannschaft in neue Technologien einzuführen, indem man sie lediglich über Weiterbildung informiert. Dieser Weg ist sinnvoll, wenn man eine sehr dezidierte neue Technologie einführt, also beispielsweise MS Teams einführt und dann Mitarbeitern zeigt, wie man jetzt Kalendereinträge und andere in Kalendereinträge einbringt und wie man Sharepoint und so weiter.
    Viele Unternehmen, die über Jahre hinweg Trainings und Schulungen durchgeführt haben, kommen immer mehr davon  ab, nicht wegen der hohen Kosten für Organisation, Reisen, Unterkünfte und Verpflegungen. Vielmehr sind es die mangelnden Erfolge dieser Maßnahmen. Denn sie bauen die Überforderung nicht ab.
    Man kann die Überforderung zum Beispiel mit Core-Teams (zum Beispiel in einem konkreten digitalen Medienprojekt das Marketingteam) Neues ausprobieren und dann in diesem Core-Team diese digitale Fitness, wie ich sie nenne, aufbauen. Indem wir neue Technologien und Medien nutzen, um schneller und effektiver zu einem Ergebnis zu gelangen, entwickeln wir nahezu beiläufig die Kompetenzen für den Arbeitsalltag. Wir stellen nicht die Systemfrage: System A oder System B, sondern wir nutzen sie einfach.
    Das ist eine Sache, die in einem Core-Team passiert. Es gibt wieder einen dummen Spruch aus der Vergangenheit, tue Gutes und rede darüber, dann kann ich über diese Dinge berichten und erzählen und das führt doch oft zu Domino-Effekten. Über diesen Weg können viele Menschen ihre Ideen einbringen und mitgestalten.
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